Foucault'nun İzinden
21. yüzyılın dijitalleşen dünyasında kurumlar, artık yalnızca organizasyonel yapılar olmaktan çıkıyor; bireyleri şekillendiren, yönlendiren ve hatta dönüştüren karmaşık sistemler haline geliyor. Bu dönüşümü anlamak için Michel Foucault’nun iktidar ve söylem teorisine kulak vermek büyük önem taşıyor. Böylece kurumsal kültürü sadece içinde çalıştığımız bir ortam olarak görmek yerine kimliğimizi inşa eden bir sistem olarak da değerlendirmek mümkün hale gelebilir.
Foucault ve Modern İktidarın Sessiz Disiplini
Foucault, modern iktidarın güç öğesini doğrudan emirlerle uygulamak yerine görünmez biçimde bireyin içine sızan bir mekanizma olarak yönlendirdiğini savunur. Ona göre iktidar, yasaklayan bir yapı olmanın ötesinde üreten, yönlendiren ve normalleştiren bir yapıdır.
Günümüz kurumlarında da benzer bir dinamiği benimsediğini gözlemliyoruz: çalışanlar açıkça baskılanmıyor, ancak belirli söylemlerle çerçevelenmiş "doğrular" sistemi içinde düşünmeye ve davranmaya yönlendiriliyor.
Buna örnek vermek gerekirse, bir teknoloji şirketinde “inovasyon” kavramı etrafında şekillenen söylem, genellikle müşteri verilerinin daha etkin toplanmasını veya dijital etkileşimi artırmayı hedefleyen çözümler gibi belirli türde yenilikleri öne çıkarır. Bu söylem, teknolojiyle ilgili neyin “ilerici”, “değerli” veya “vizyoner” olduğu konusunda güçlü bir norm oluşturur. Ancak aynı kurumda veri mahremiyetine odaklanan, kullanıcıyı daha fazla kontrol sahibi yapan ya da ticari ölçekte hemen getirisi görünmeyen alternatif modeller gündeme geldiğinde, bu fikirler çoğunlukla “ticari potansiyeli düşük”, “gerçekçi olmayan” veya “stratejik uyumsuz” etiketleriyle arka plana itilir. Bu marjinalleştirme, aslında kurumdaki ortak söylemin ne kadar dar bir çerçevede işlediğinin bir göstergesidir. Çünkü çeşitlilik yalnızca fikirlerin çokluğuyla ilişkilendirilemez; bu kavram daha çok fikirlerin yaşama şansı bulup bulamamasıyla ilgilidir.
Öyleyse burada sormamız gereken soru şudur:
“Kurumlar gerçekten düşünsel çeşitliliği ve yeniliği teşvik ediyor mu, yoksa sadece mevcut söylemle uyumlu fikirleri destekleyerek bir tür yapısal konfor alanı mı yaratıyor?”
Bilginin Artışı, Bireyin Azalışı mı?
Foucault'ya göre bilgi ve iktidar ayrılmaz bir ikilidir. Bilgi iktidarı üretir, iktidar da bilgiyi şekillendirir. Bugün her bilgiye saniyeler içinde ulaşabiliyoruz. Ancak bu bilgi bolluğu içinde bireyin özgün katkısı, sorgulayıcı düşüncesi ve analitik gücü giderek silikleşiyor.
Söz gelimi yaygın olarak kurumsal eğitim programlarında çalışanlara sunulan "en iyi uygulamalar", genellikle hâkim endüstri anlayışını yansıtıyor. Dolayısıyla sunulan bu bilgiler, çalışanları belirli düşünce kalıplarına yönlendirirken alternatif yaklaşımlar ve yerel bağlama uyarlanmış çözümler göz ardı edilebiliyor.
Günümüzde bilgi, sahip olunan bir değer olmaktan çıkıp kiralanan ve hızla tüketilen bir içeriğe dönüşüyor. Bu dönüşüm, kurumsal yapılarda da kendini gösteriyor; bilgiyi üretmek yerine tüketmeye odaklanan kültür, özgün düşüncenin yerini tekrar eden kalıplara bırakıyor. Bu nedenle kurumların, bu dijital tufan içinde yalnızca hız ve verimlilik gibi söylemleri tekrar etmektense, söylemlerini sorgulayıp güncellemeleri büyük önem taşıyor. Çalışanları belirli düşünce şablonlarına hapsetmek yerine, onları çoklu düşünce yapılarına ve eleştirel bakış açılarına teşvik eden bir ortam yaratmak bireysel yaratıcılığı geliştirdiği kadar kurumsal yenilikçiliği de besleyecektir.
Schein Modelinden Foucault'ya Köprüler
Edgar Schein'in kurumsal kültür modeli, Foucault'nun iktidar teorisini kurumsal bağlamda somutlaştırmak için değerli bir çerçeve sunar. Schein'e göre kurumsal kültür üç katmandan oluşur:
Artifaktlar: Görünür semboller, ritüeller, davranışlar
Üstlenilen Değerler: İlan edilen ilkeler, normlar, misyon bildirgeleri
Temel Varsayımlar: Bilinçaltında yer etmiş, sorgulanmayan inançlar
Bu model, Foucault'nun görünür ve görünmez iktidar mekanizmaları anlayışıyla derin paralellikler gösterir. Özellikle "temel varsayımlar" katmanı, Foucault'nun "episteme" ve "söylemsel formasyon" kavramlarıyla örtüşür (episteme: bir dönemin düşünme biçimini belirleyen derin bilgi yapısı). Her ikisi de bir toplulukta veya kurumda nelerin "normal", "düşünülebilir" veya "geçerli" olduğunu gizlice belirleyen yapılardır.
Bu durumu somutlaştırmak için bir örnek üzerinden ilerleyelim. Bir finans kuruluşunda, kurumsal kültürün derinlerine yerleşmiş temel varsayım şu olabilir: “Müşteri memnuniyeti, hizmet hızına bağlıdır.” Bu inanç doğrultusunda, danışmanların performansı çoğunlukla hız kriterlerine göre ölçülür; işlemleri ne kadar hızlı tamamladıkları, müşteri başına harcanan süre gibi metrikler ön plana çıkar. Oysa gerçek müşteri deneyimi farklı bir boyut taşıyor olabilir. Belki de müşteriler için asıl önemli olan, danışmanlarıyla kurdukları güven ilişkisi, dikkatle dinlenmek ve ihtiyaçlarına özel çözümler sunulmasıdır. Bu durumda hız, bir kolaylık olmanın ötesine geçemezken; asıl değeri oluşturan, göz ardı edilen bu ilişki boyutu olur.
Konunun detayına indiğimizde, “Müşteri memnuniyeti hizmet hızına bağlıdır.” cümlesi ilk bakışta oldukça makul görünüyor olabilir. Ancak Schein'in modeliyle bu yaklaşıma bakarsak ifade edilen bu cümle, görünürdeki bir politika ya da hedeften çok kurumun derinlerde yatan ve kimsenin sorgulamadığı temel bir varsayım olabilir. Belki orada çalışan herkes, bu fikri öylesine içselleştirmiştir ki alternatif bir düşünce akla bile gelmez.
Benzer olarak Foucault’cu bakış açısı bize “Gerçeklik sandığımız birçok şey, aslında iktidarın söylem aracılığıyla bize kabul ettirdiği şeylerdir” der. Diğer bir deyişle, bu örnekteki “hız = memnuniyet” düşüncesi bir doğal gerçek değildir. Bu düşünce, belirli bir iktidar yapısını ve iş yapma tarzını meşrulaştırmak için geliştirilmiş bir söylemdir.
Peki öyleyse bu söylem temelde neyi meşrulaştırır?
Elbette hız ya da ölçülebilirlik gibi unsurlar, kurumların sürdürülebilirliği açısından önemli olabilir. Ancak bu metriklerin tek doğru gibi kabul edilmesi, daha derin ve insani değerlerin göz ardı edilmesine yol açabilir.
Örnekte ifade ettiğimiz varsayım, bazı iş yapma biçimlerini meşrulaştırır. Öncelikle standartlaştırmayı mümkün kılar; çünkü hız kolayca ölçülebilir bir metriktir, oysa müşteriyle kurulan ilişkinin kalitesi soyut ve ölçülmesi zor bir olgudur. Aynı şekilde, denetlenebilirliği artırır; zira hızlı tamamlanan işler sayısal verilerle izlenebilir, raporlanabilir ve performans kriterlerine kolayca entegre edilebilir. Ayrıca bu yaklaşım, verimlilik ideolojisini de besler; daha fazla iş yapan çalışanların, sistem içinde daha başarılı ve değerli olarak görülmesine katkı sağlar. Bu nedenle hız, müşteri memnuniyetinin gerçek bir göstergesi olmaktan ziyade kurumun işleyişini belirli bir biçimde yönetmesini kolaylaştıran bir araç haline gelir.
Bu bağlamda Schein'in modelini Foucault'nun eleştirel bakışıyla incelediğimizde kendimize şu soruyu sorabiliriz:
Kurum içinde "doğru" olarak kabul edilen şeyler, gerçekten doğru mu yoksa yalnızca baskın söylemin ürünü ve belirli iktidar yapılarının devamını sağlayan araçlar mı?
Yapay Zekâ Çağında Düşünsel Esneklik ve Çeşitlilik
İçinde bulunduğumuz yapay zekâ çağı, sabit düşünce kalıplarına artık yer tanımıyor. Otomasyon, uzaktan çalışma ve dijital iş yapma biçimleri, kurumların operasyonal iş akışlarını yönetmenin ötesine geçip kurum kültürlerini ve değer sistemlerini de köklü biçimde dönüştürüyor. Bu hızlı ve kesintisiz değişim ortamında, kurumsal kültürün derin katmanlarında yer alan temel varsayımların da sorgulanması ve yeniden inşa edilmesi artık bir tercih olmaktan çıkıp sürdürülebilirlik ve yenilikçilik adına kaçınılmaz bir zorunluluk halini aldı.
Örneğin, günümüzde yayıncılık sektöründe faaliyet gösteren bir kuruluşu ele alalım. İçerik üretiminde yapay zekâ araçlarını kullanmaya başlayan bu kurum, “gerçek yaratıcılık yalnızca insan yazarlardan gelir” şeklindeki köklü varsayımını yeniden değerlendirmek zorunda kalabilir. Çünkü bu varsayım, teknolojik dönüşümle yüzleşen kurumun, mevcut değer sistemini gözden geçirip yeni bir anlayış geliştirmesini zorunlu kılar. Belki de artık “değerli içerik, yaratıcı sürecin kaynağından çok okuyucuya kattığı anlam ve katkıyla ölçülür” fikri, bu yeni dönemde kurumsal söylemin merkezine yerleşebilir.
Foucault'nun bakış açısıyla, kurumlar iktidar ve bilgi arasındaki bu değişen dinamiği kavrayarak, daha kapsayıcı ve esnek yapılar inşa edebilir. Çeşitlilik sadece demografik bir veri olmanın ötesinde düşünce, değer ve yaklaşımdaki çeşitliliği de kapsamalıdır.
Kurumlar çalışanlarına uyum sağlamaktan fazlasını sunmalı; kendisi olarak var olabileceği, aynı zamanda kolektif anlamda da katkı sağlayabileceği bir alan oluşturmalıdır.
Direniş Alanları Yaratmak
Foucault'ya göre iktidarın olduğu her yerde direniş de mümkündür. Kurumlar içinde "direniş" kavramını genellikle olumsuz algılarız. Ne var ki yapıcı direniş, kurumsal yeniliğin ve dönüşümün en değerli kaynaklarından biridir.
Söz gelimi, Google'ın bir dönem hayata geçirdiği "Yüzde 20 Zaman" programı (çalışanların zamanlarının %20'sini kendi projelerine ayırabilmesi), kurum içinde bir direniş alanı yaratmıştı. Bu uygulama, yalnızca bireysel yaratıcılığı teşvik etmekle kalmadı; Gmail ve Google News gibi milyonlarca kullanıcıya ulaşan ürünlerin doğmasına da zemin hazırladı. Bu örnek, kurumsal söylemin ötesinde düşünmeye izin veren alanların, ne denli güçlü yeniliklerin önünü açabileceğini göstermesi açısından son derece çarpıcıdır.
Bu örnekten yola çıkarak söyleyebiliriz ki kurumlar, çalışanlarına belirlenmiş kuralların ve hâkim söylemlerin ötesinde düşünme, sorgulama ve alternatif fikirler üretme alanı sunduklarında, yalnızca inovasyonu desteklemekle kalmaz aynı zamanda daha otantik ve anlamlı bir çalışma kültürünü de beslemiş olurlar.
Kısacası, kurumların sürdürülebilir ve gerçekten yenilikçi olabilmesi, yalnızca bilgiye sahip olmakla değil, o bilgiyi nasıl kullandıklarıyla ilgilidir. Foucault’nun iktidar ve bilgi ilişkisine dair eleştirisi bize şunu hatırlatır:
Asıl mesele, bilgiyi bir güç aracı olarak kontrol etmek değil; onun eleştirel biçimde sorgulanmasını, yeniden yorumlanmasını ve dönüştürülmesini mümkün kılan bir kültür yaratmaktır.
Bu anlamda geleceğe hazırlıklı olan kurumların, bilginin değil, düşüncenin özgür olduğu yerler olacağı açıktır.
Çalışanlar, kurum kültürünün temel varsayımlarıyla eleştirel bir ilişki kurabildiğinde, yalnızca daha motive olmazlar; aynı zamanda o kurumun içinde yaşamlarının gerçek anlamını da keşfedebilirler. Bu anlam, sadece verilen görevleri yerine getirmekten öte kurumun geleceğini şekillendirmeye yönelik aktif bir katılımı da teşvik eder.
Bu yaklaşımı Foucault'nun söylemiyle ifade edecek olursak:
Özne olmak, bilgiye sahip olmaktan çok o bilgiyi anlamlandırma, sorgulama ve yeniden inşa etme gücüne sahip olmaktır.
Organizasyonlar artık sadece verimlilik ve üretkenlik merkezleri olmanın ötesine geçip insanların kendilerini gerçekleştirdikleri, dünyayı ve kendi potansiyellerini keşfettikleri alanlara dönüşmelidir. Kurumsal kültürün gerçek gücü, çalışanları belirli kalıplara sığdırmaktan çok onlara bu keşif için alan ve araçlar sunabilmektir.
Gerçek değişim, söylemlerin değil, söylemleri sorgulama cesaretinin artmasıyla başlar.
