Liderlikte Denge ve Kriz Yönetimi
Liderlik ya da başka herhangi bir yönetsel yaklaşım için geliştirilen psikoloji temelli kavramlar çoğunlukla bir sorunu çözme konusunda başarı sağlayabilir. Örneğin, motivasyon düşüklüğü yaşayan bir çalışan için pozitif psikoloji teknikleri veya iletişim sorunu olan ekip için duygusal zekâ yaklaşımları etkili olabilir. Ne var ki sorun birden fazlaysa, hatta çok katmanlı ve derinlikli bir içeriğe sahipse, bu yaklaşımlar yetersiz kalabiliyor.
Çok Katmanlı Sorun Ne Demek?
Çok katmanlı sorunları şöyle açıklayabiliriz: Bir organizasyonda hem finansal performans düşüklüğü hem çalışan motivasyon problemi hem de müşteri memnuniyetsizliği aynı anda yaşanıyor olsun. Bu durumda sadece motivasyon eğitimi vermek ya da sadece finansal stratejileri gözden geçirmek sorunu çözmez. Çünkü bu üç sorun birbiriyle iç içe geçmiş, birini çözmeye çalışırken diğerini tetikleyebilirsiniz. İşte bu noktada geleneksel tek odaklı yaklaşımların sınırlılıkları daha belirgin hale gelir.
Liderliğin Çok Katmanlı Doğası
Özellikle liderlik konusunu ele aldığımızda, onun başlı başına çok katmanlı ve derinlikli doğasından bahsetmemiz gerekir.
Liderler, her şeyden önce insan doğasının karmaşık yapısını belli bir dengeye oturtup, hatta bu dengeyi yönettikleri ekiplerde bulunan her bir kişi için hem ayrı ayrı hem de bir bütün halinde ele almak zorunda olan kişilerdir.
Bunu şöyle düşünelim: Bir liderin kendisine doğrudan bağlı üç çalışanı olsun. Bu kişiler, farklı türde deneyimlere sahip, farklı bilgi seviyesinden gelen ve farklı kalıtsal özelliklere sahip kişiler olacaktır. Dolayısıyla bu kişilerin her birinin karar alırken ya da bir davranış ortaya koyarken sahip oldukları veri seti birbirinden farklıdır.
Bu durum, ekip içerisindeki kişilerin farklı denge noktalarına sahip olduğunu gösterir. Birisi duygusal-sezgisel bir karar alma stilindeyken bir diğeri mantıksal-yapısal bir perspektifte olabilir. Bu durumda liderin sorumluluğu hem bu kişilerin kendi iç dengelerini korumalarını sağlamak hem de dış dünyada birlikte etkin çalışmayı zorunlu kılan doğru dengeyi bulmak olmalıdır.
İç Denge Kavramı
Burada "denge" diye ifade ettiğimiz durumu da biraz daha açıklamak gerekiyor. Her bireyin kendisine ait bir dengesi vardır. Bu denge, bireyin değerlendirmesinde iyi ve kötü diye adlandırdığı durumların dengesini ifade eder.
Söz gelimi, bir kişinin iç dünyasında başarı odağı terazinin bir ucunda dengenin iyi yönünü oluşturuyorken, adil olmayan eylemler terazinin kötü diye adlandırdığı kefesinde bulunur. O kişi sistem içerisinde adalet değerine uygun düşmeyen davranışları, başarılı olduğu ölçüde uygular ve bir şekilde her iki durum dengede kaldığı sürece, kişi içinde bulunduğu durumdan şikâyet etse de içten içe mevcut durumu sürdürmeye gayret eder.
Liderlerin Zorlu Görevi
İşte liderlerin en çok zorlandıkları nokta da budur; yönettikleri ekiplerin hem kendi denge noktalarını gözetmek hem de bu denge noktalarını diğer kişilerin dengede kaldıkları alanlarla bütünleştirmekle ilgilidir.
Bu durum kriz anlarında liderler için çok daha zorlu bir süreci de beraberinde getirir. Çünkü bireylerin gelişimleri, kendilerini geliştirmek için ortaya koydukları çaba aslında bu dengenin bozulmasıyla gündeme gelir.
Eğer birey kendi içinde bir dengesizlik yaşıyorsa zorlanmaya başlar ve dönüşüm için yeni yollar aramaya koyulur. Bu yeni yollar, yeni denge noktalarının oluşmasına hizmet edecektir. Bu nedenle bireylerin yaşamlarında köklü değişimler hep büyük krizlerden sonra gerçekleşir.
Peki Nasıl Yapacağız? Pratik Yaklaşımlar
Liderlerin bu karmaşık dengeyi yönetebilmeleri için somut adımlar atması gerekebilir, bunları şu şekilde özetleyebiliriz:
Bireysel Denge Haritası Çıkarma: Her ekip üyesinin değer sistemini, motivasyon kaynaklarını ve karar alma tarzını anlayın. Bu, sadece gözlemle değil, düzenli bire bir görüşmelerle mümkün olabilir.
Çoklu Bakış Açısı Geliştirme: Aynı soruna hem duygusal hem analitik hem de bütünsel bir perspektifle bakabilme yetisi kazanın. Bu, farklı perspektiflerdeki çalışanlarınızla etkili iletişim kurmanıza imkân tanıyacaktır.
Esnek Müdahale Stratejileri: Aynı hedefe ulaşmak için farklı çalışanlarınıza farklı yollar sunun. Kimi için veri odaklı sunum, kimi için hikâye anlatımı daha etkili olabilir. Ayrıca, ekibin karşılaştığı zorluğun niteliğine göre de bu yaklaşımın nasıl olması gerektiğini değerlendirmelisiniz.
Kriz Dönemlerinde Liderlik
Sonuç itibariyle, liderlerin kriz dönemlerinde etkili liderlik yapabilmeleri için belirli bir metot ya da bir formül yoktur. Burada her durum benzersizdir ve benzersiz şartlar sonsuz olasılıkları da beraberinde getirir. Bu durumda liderlerin en doğru yaklaşımı belirlemeleri durumsal olarak değişkenlik gösterir.
Bu aşamada çoklu disiplinlerin sentezine ihtiyaç duyulur. Liderler doğru denge noktasını belirleyebilmek için bazen pozitif psikolojiyi, bazen de davranışsal psikolojiyi kriz durumlarında ön plana alabilirler. Bazen de bu yaklaşımların doğru bir sentezini yapmaları gerekir.
Otantik Kimlik ve Düşünsel Esneklik
Bence bu noktada yapılması gereken en önemli şey, liderlerin kendi otantik kimliklerine sahip çıkıp düşünsel bir esneklikle kendilerine yeni yollar arama cesaretine sahip olmalarından geçer.
Otantik kimlik derken şunu kastediyorum: Liderin temel değerleri, inanışları ve kişilik özellikleri sabit kalırken; bu değerleri ifade etme biçimi, iletişim tarzı ve yaklaşım şekli duruma göre esneklik gösterir.
Düşünsel esneklik ise şu anlama gelir: Aynı probleme farklı açılardan bakabilmek, çözüm üretirken kalıpların dışına çıkabilmek ve gerektiğinde daha önce hiç denenmemiş yöntemleri deneyebilme cesaretine sahip olmaktır.
Örneğin, adalet değerine çok önem veren bir lider, kriz döneminde ekibindeki farklı denge noktalarını koruyabilmek için kimilerine daha esnek, kimilerine daha katı bir yaklaşım sergilemek zorunda kalabilir. Bu durumda adalet anlayışının özü değişmez, ancak uygulaması kişiye ve duruma göre farklılaşır.
Otantiklik: Liderin adalet anlayışının temeli değişmez; herkesi eşit derecede saygıyla karşılar, objektif kriterlerle değerlendirir.
Düşünsel esneklik: Ancak bu adaleti uygulama biçimi değişir. Motivasyonu düşük çalışana daha çok rehberlik sunarken, yüksek performanslı çalışana daha fazla özerklik verir. Her ikisine de adil davranır ama yaklaşım tarzı farklıdır.
