Liderlikte En Büyük Tuzak: Pozisyon Sabitliği

Bir lider olarak odanızdasınız. Dışarıda asık yüzlerle çalışan ekip, içeride yaklaşan krizin ağırlığı… Bir anda üst üste gelen sorunlarla kapınız ardına kadar açılıyor. Her biri farklı bir yönden, ama hepsi aynı noktaya çıkıyor: Yük artık sizin omuzlarınızda, aynı anda hem çalışanlarınızı hem de üstlerinizi memnun etmek zorundasınız.

Bu hikâye birçok lidere yabancı gelmeyecektir. Böyle durumlarda “Benim bir yönetim tarzım var, sorun ne olursa olsun ondan şaşmam” diyen yöneticilerle sıkça karşılaşırım. Çoğu zaman liderler, üstlerinin beklentilerine göre bir stil oluşturuyor ve astlarının buna uyum sağlamasını bekliyorlar.

Ancak asıl sorun da burada başlıyor. Çalışan memnuniyetsizliği, güven eksikliği, takım olamamak ya da toksik ilişkiler… Bunların çoğunun temelinde, liderlerin belli bir pozisyonda sabitlenerek esnekliklerini kaybetmeleri yatıyor.

Kendi gözlemlerime dayanarak şunu rahatlıkla söyleyebilirim ki liderlerin en büyük zorluklarından biri, farklı durumlarda farklı yaklaşımlar sergilemekte zorlanmalarıdır. Bir gün ekibinizin destekleyici bir lidere ihtiyacı olabilir; ertesi gün ise kriz anında kararlı ve yönlendirici bir figüre dönüşmeniz gerekir.

Bu geçişi yapabilme becerisi, bana göre modern liderliğin en temel şartıdır.

Esnekliğin Kaçınılmazlığı

Pazartesi sabahı yaratıcı bir proje için beyin fırtınası yaparken kırılganlık göstermek ve “Bu konuda sizin fikirlerinize ihtiyacım var” demek güçlü bir stratejidir. Çünkü böyle anlarda ekibinizin yaratıcılığını açığa çıkarmak için onları güvende hissettirmek gerekir.

Ancak aynı gün içinde bir müşteri kriziyle karşılaştığınızda, bu defa ‘Bu durumun sorumluluğunu ben alıyorum ve şu adımları atacağız’ diyerek kararlılık göstermeniz gerekir.

Bu farklı yaklaşımlar tutarsızlık değil, tam tersine durumsal zekânın göstergesidir. Çevresini doğru okuyabilen liderler hem güvene dayalı ilişkileri korur hem de gerektiğinde kararlılıkla yön gösterir. Burada asıl sorun, liderin pozisyonlar arasında geçiş yaparken gerekli esnekliği kaybederek değişen koşullara aynı yanıtı vermeye çalışmasıdır.

Pozisyon Sabitliğinin Gizli Maliyeti

Liderler çoğu zaman kendilerini belli bir kimlikle tanımlar ve o kimliğe sıkışırlar. “Ben demokratik bir liderim” diyen biri kriz anında gerekli kararlılığı gösteremeyebilir. “Ben güçlü bir liderim” diyen biri ise ekibinin yaratıcı potansiyelini kısıtlayabilir. Bu sabitlik, sadece liderin etkinliğini azaltmakla kalmaz, ekip dinamiklerini de zedeler.

Pozisyon sabitliği çoğu zaman fark edilmeyen bir tuzaktır. Lider kendi konfor alanında kalırken, aslında durum farklı bir yaklaşım gerektiriyor olabilir. Destekleyici bir lider performans sorunlarını görmezden gelebilir; yönlendirici bir lider ise ekibinin inisiyatif almasını sınırlayabilir. Her iki uçta da asıl sorun, liderin değişen koşulları okuyamaması ve yaklaşımını buna göre uyarlayamamasıdır.

Son dönemde, bazı liderlerin yönlendirici yaklaşımları neredeyse tümden reddedip her koşulda koçvari bir tarzı sürdürmeye çalıştıklarını gözlemliyorum. Oysa liderlikte önemli bir ayrımı unutmamak gerekir: Gücün doğru kullanımıyla, gücün hatalı kullanımı aynı şey değildir. Çalışanlara kötü muamele etmek, gücün yanlış kullanımının en açık örneğidir ve hiçbir liderlik anlayışında yeri yoktur. Doğru kullanıldığında ise otorite, kaba bir güç değil; özellikle kritik anlarda sınırları belirgin, kararlı çözümler üretebilen bir iradeyi temsil eder.

Liderlikte güç kullanımı her zaman hassas bir meseledir. Etkili bir liderlik için gerekli denge, otoritenin ölçülü, adil ve bağlama uygun biçimde uygulanmasıyla kurulur. Örneğin, liderin kesin bir karar verip ekibine yön göstermesi gereken kritik bir durumda yalnızca ‘bu konuyu toplantıda konuşalım’ demesi çoğu zaman yetersiz kalır. Çünkü böyle anlarda çalışanların beklentisi koçluk değil, net bir yönlendirmedir. Kriz dönemlerinde liderlik tarzının bir süreliğine daha otoriter bir çizgiye yaklaşması genellikle doğal karşılanır. Zira ekip, tehlikenin ciddiyetini paylaşıyorsa liderden beklenen, gücü doğrudan kullanarak yönü net biçimde göstermesidir. Ancak koşullar normale döndüğünde bu otoriter profil mutlaka esnetilmeli; lider, kademeli biçimde daha kapsayıcı ve kırılgan bir pozisyona geçiş yapabilmelidir.

Değişen Koşullarda Ayakta Kalmak

Başarılı liderler, kriz anlarında refleksle değil pusula ile hareket eder. Asıl fark da burada ortaya çıkar. Liderlik becerisinin gerçek kalitesi, bu tür anlarda kişinin duraksayıp kendine şu soruyu sorabilmesiyle ölçülür: ‘Bu durum gerçekten sert bir yaklaşım mı gerektiriyor?’”

Bu kısa duraksama anlarında üç şey gerçekleşir. Lider önce çevredeki sinyalleri okur: ekibin stres seviyesi, zaman baskısı ve riskin büyüklüğü. Ardından kendi pozisyonunu sorgular: ‘Şu an hangi roldeyim ve buradan hareket etmek doğru mu?’ Son olarak, eğer değişim gerekiyorsa bunu ekibine açık ve net bir şekilde aktarır.Bu süreç başta mekanik görünebilir, ancak zamanla güçlü bir liderlik içgüdüsüne dönüşür. Tıpkı deneyimli bir şefin tadına bakmadan hangi baharatın eksik olduğunu bilmesi gibi, liderler de ekiplerinin nabzını hızla ölçmeyi öğrenebilirler.

Bunun deneyimle ilgili olduğunu düşünebilirsiniz; ne var ki deneyim tek başına yeterli değildir. Bu süreçte, liderin deneyimden ziyade kendi iç dünyasını tanımaktan beslenen bir farkındalık da geliştirmesi gerekir. Diğer bir deyişle son tahlilde mesele liderin özünü bilmesidir. Burada sözünü ettiğim bilme eylemi, “etkin liderliğin 10 kuralı” gibi yüzeysel reçeteler değil, kendi özünü bilmekten geçer. Bu daha çok, hangi tepkiyi neden verdiğini, ne zaman hangi davranışı hangi amaçla yaptığını fark etmekle ilgilidir. İşte ancak bu farkındalıkla lider, “Ben böyle biriyim” savunmasının arkasına saklanmak yerine, durumun gerektirdiği lider olmayı seçebilir.

Dinamik Liderliğin Sınırları

Liderlikte esneklik, ilkelerden ödün vermek değildir; aksine değişen koşullara uyum sağlarken sabit değerleri koruyabilme becerisidir. Çağdaş liderlik, farklı durumlara göre pozisyon almayı gerektirir; ancak bu geçişlerin temelinde dürüstlük, adalet ve güven gibi değerler daima sabit kalmalıdır. Lider, koşullar karşısında farklı roller üstlenebilir; fakat değerlerini esnettiğinde ekibin güveni hızla kaybolur.

Güvenden bahsetmişken, liderlerin davranışlarının kendi içinde tutarlı olması gerektiğini özellikle vurgulamak gerekir. Bunun için pozisyon değişimlerinde ekibi bilgilendirmek ve geçişlerin zamanlamasını doğru ayarlamak son derece önemlidir. Çok hızlı ve sık pozisyon değişimleri ekibi şaşırtabilir ve güveni zedeleyebilir. Oysa kademeli geçişler ve açık gerekçeler, bu sürecin sağlıklı yönetilmesini sağlar. Örneğin, bir ürün geliştirme sürecinde ekip yaratıcı fikirler ararken liderin “Bu konuda sizin önerilerinize ihtiyacım var” diyerek destekleyici bir pozisyon alması güven yaratır. Krizin yaklaştığını sezdiğinde ise aynı lider, sentezleyici bir yaklaşımla ekibin olası senaryolar hakkındaki fikirlerini toplar. Böylece ekip hem sürece katılır hem de kendini değerli hisseder. Ardından kriz gerçekten kapıya dayandığında, lider bu fikirlerden yararlanarak net bir yön belirler ve kararlı bir şekilde uygulanacak adımları açıklar. Bu kademeli geçiş, ekibi sürece dâhil ederken kritik anda yön kaybını önler ve güveni korur.

Geleceğin Lideri Nasıl Biri Olacak?

Değişimin hızlandığı, belirsizliklerin arttığı bir çağda liderlikte en kritik beceri esnekliktir. Yapay zekâ rutin işleri üstlenirken, liderlerden beklenen asıl yetkinlik; karmaşık insan dinamiklerini yönetebilmek ve koşullar değiştiğinde hızla uyum sağlayabilmektir. Bu da ancak farklı liderlik pozisyonları arasında ustalıkla geçiş yapabilen, üstelik tüm bu geçişlerde ekibin güvenini koruyabilen liderlerle mümkün olacaktır. Kaldı ki gerçek liderliği sıradan yöneticilikten ayıran şey de tam olarak budur.

Bu çerçeveden baktığımızda, liderliği bir spektrum olarak düşünebiliriz. Bir uçta destekleyici, diğer uçta ise otoriter pozisyonlar vardır. Etkin liderlik, bu spektrum üzerinde koşullara göre esnek biçimde hareket ederken ekibin güvenini sürekli gözetebilmeyi gerektirir. Ancak bu beceri yalnızca dış koşulları doğru okumakla gelişmez; liderin aynı zamanda kendi iç dünyasını yönetebilmesi de sürecin vazgeçilmez bir parçasıdır.

VAB Spektrumu

İşte burada öz-liderlik becerileri önem kazanır. Çünkü başkalarını yönlendirebilmenin ön koşulu, bireyin önce kendini tanımasından geçer. Duygu ve düşüncelerinin kaynağını bilmeyen bir lider, hangi tepkisinin neye dayandığını da bilemez ve dolayısıyla böyle bir liderin esnekliği de kaçınılmaz olarak yüzeysel görünür. Oysa kendi iç spektrumunda geçiş yapabilen, yani hem kırılganlığı hem de kararlılığı doğru zamanda ve doğru ölçüde kullanabilen bir lider, dış dünyada da koşullara uygun geçişleri başarıyla hayata geçirir.

Geleceğin etkili liderleri, “Ben kimim?” sorusundan çok “Bu durumda kim olmam gerekiyor?” sorusunu soranlar arasından çıkacaktır. Bu soru ise ya-ya da düşüncesinin yerine hem- hem de düşüncesini koymayı gerektirir. Böyle bir zihinsel sıçrama, liderliği sabit bir kimlikten çıkarır ve onu hem bireysel başarıyı besleyen hem de kurumsal sürdürülebilirliği mümkün kılan dinamik bir beceriye dönüştürür.

Son Söz: VAB Perspektifi

Buradan hareketle ortaya koyduğum VAB (Vulnerability–Authority–Balance) yaklaşımı, geleneksel durumsal liderlik anlayışlarına önemli bir katkı sunmaktadır. Bu model, liderliği daha dinamik, akışkan ve anlık adaptasyon gerektiren bir beceri olarak kavramsallaştırıyor.

Geleneksel durumsal liderlik modellerinden farklı olarak, pozisyonlar arası geçişin sürekliliğini ve akışkanlığını vurgulayan VAB liderlik yaklaşımının geleceğin liderlik paradigmalarıyla güçlü bir paralellik içinde olduğuna inanıyorum.

*** VAB metodunun detayları ve spektral liderlik yaklaşımının pratik uygulamaları hakkında daha fazla bilgiyi VAB Metoduyla Spektral Liderlik adlı kitabımda bulabilirsiniz.